[摘要] 近日，一则新博集团（博思堂）打人的消息在微信中传开，文章中声泪俱下的怒斥了博思堂的暴力伤人行为，而“施暴者”也发文斥责同策工作人员捏造事实、恶意诋毁·····
近日，一则新博集团（博思堂）打人的消息在微信中传开，文章中声泪俱下的怒斥了博思堂的暴力伤人行为，而“施暴者”也发文斥责同策工作人员捏造事实、恶意诋毁·····
这次打架事件，究竟谁是谁非，是为了尊严而战还是自导自演，是个人的情绪宣泄还是群体性斗殴？事情的真相还有待警方去调查和还原，暂时没有定论。但是有一个答案却是明确的：这一 事件背后，折射出白银时代的楼市困局。
业内人士透露，为了推动销售，当前苏州楼市有八成以上的楼盘都是联合代理销售的，少则2家，多的有4家。当越来越多的楼盘开始采用联合代理之后，问题也随之产生。“双代”“三代”“多代”在各大各大案场层出不穷。在三代多代时，难免会出现为了现实结果争抢客户资源、给对手拆台。售楼处，一个没有硝烟的战场。
白银时代的苏州楼市，库存量依旧不小。且来看看苏州的库存量：
战斗，是为了赢得胜利。如何将蛋糕做大，才是当务之急。大家发挥专业度，寻求多元化发展出路。
2012年劳动节，新鸿嘉执行董事袁继峰，在房天下博客发表一篇文章，至今还相当在理。希望，引起大家的共鸣和思考。让打人事件，远离售楼处，远离地产人。
原文引用，在此感谢袁总：
费厄泼赖，行还是不行？
公司的小雪在联合代理的案场中，与同行公司的小勇因工作起争执，经双方主管劝诫而暂时平息。少顷，小雪电老公、诉委屈，“冲冠一怒为红颜”，老公旋率父兄前来理论。公司现场主管L经理苦劝不住，发生打斗。后续处理自当服从有关部门裁决，无从置喙；公司内部整肃、善后处理等，于众看官而言恰似一池春水打酱油，按下不表。
这里要谈的是为什么类似事件在这个行业里屡有所闻、不绝于耳。
事发6天之后，见到了回到工作岗位的小勇，壮茁朴直、神色茫然，既没有大家印象中售楼先生的殷勤玲珑，也没有我想像中的悍戾乖张，不禁想：是什么会让这样一个年青人与一个小女子争执不下。
一、加压的机制与减压的管理
宏观调控，房子不好卖，开发商斗不过政府，只好斗自己。于是制度创新，不知何方神圣发明了联合代理，由二家甚至三家代理公司现场PK，轮翻上阵，以期销售量的上升。市场不景气，业绩指标压迫、同业竞争激烈，逼迫各方业务人员绞尽脑汁想出各种方法与机巧，不但要与客户“斗智”、还要与同业“斗嘴”。长期处于刺刀见红的竞争环境之中，心态急燥，容易争执，终成了“斗勇”。
因而，联合代理的项目，作为合作的各方既要会加压，也要会合理减压，比如：
开发商结合市场景气制订可行的业绩目标；
开发商给予代理商优于一般代理项目的；
代理公司给予联合代理项目员工优于一般代理项目的薪酬待遇；
各方共同组织案场员工参加的联谊活动、增进沟通；
新开房源在一定时间内平均分配、独立销售等等。
凡此种种，旨在通过补偿机制，让联合代理的销售人员能在工作与生活上较好地平衡压力，以健康心态中投入到工作之中。
二、费厄泼赖应当力行
鲁迅有一篇著名的杂文——《论费厄泼赖应当缓行》，主张的是“费厄泼赖”（即fair play，公平竞争）在他那个年代应当缓行，因为对方不“费厄”，所以你就大可不必按规则“泼赖”，所以他“一个都不宽恕”地“痛打落水狗”，换成今天的白话，就是“往死里揪”。
不幸的是，先生的“缓行”建议一直被采纳到现在，今天我们还在“往死里揪”。通常眼下的商业竞争，参与双方本能的思考逻辑是：A决非善辈，不会“费厄”，所以B要突破规则、打擦边球，赢得利益；A见B又“泼”又“赖”，岂肯善罢干休，于是变本加厉，乘裁判疏忽打犯规球。只要能赢球，其余去他球！终的结果是A方杀敌八百、自损一千，赢得商战，付出了加倍的成本，取得的收入并没有增多，利润空间降低，进而只有通过降低服务水平来弥补超额成本。
联合代理的双方通常也用这个逻辑进行PK，双方相互猜忌、提防、诋毁，很多“才智”放在内耗之上，对客户的服务自然少了精力。
希望我们从业的各方领导能够给予各自员工以正确的引导：
相互信任对方，不搞小动作，把精力投入到服务客户之中去；
不打小算盘、不抄近路，走正道、公平竞争；
强化监管，对于犯规的人员按章处罚，不予姑息。
费厄泼赖不能再缓行了，否则倒霉的是我们大家，包括消费者。
三、赚钱、捐钱之外，企业的责任还有育人
赚了钱之后，王石们开始注重企业的社会责任了，企业主们在捐助教育、医疗、文化、基础民生、环境保护、社会公平等方面做出了很多努力，据冯仑研究，中国企业家在创业20多年后就开始搞慈善，较之西方企业主要快很多。
然而企业还担负着与赚钱、交税、捐钱一样重要的另一项责任——培养员工的价值观。人的一生，6-7年从父母游，15-20年从老师游，却有35年以上从同仁与上司游，30立于什么地方，40不惑什么东西，都有取决于谁是你的同道。所以企业的文化对于员工的公民意识养成有着重大的影响。
我们过多地注重企业制度建设，商学院教会我们如何分权、如何制衡、如何战略、如何品牌、如何激励。。。一茬茬的老总们EMBA了，然而08年金融海啸让我们突然意识到美国老师也有问题——这么完善的制度，结果五大投行还是倒了仨。后我们意识到所有制度都无法刻度人性的贪婪，于是商学院们转去找国学院帮忙，企业的文化、价值观建设成为重要的课题。
那么企业要让员工树立什么样的理念？我认为首要是“契约精神”，也就是坚守约定的游戏规则。我们有一个“符合国情的行业惯例”——买了房子以后，如果开发商降价，那么已购业主可以理直气壮地砸售楼处，政府“顺应民意”、默不作声，开发商“顾全大局”向打砸者退赔房屋差价，社会于是恢复稳定。商人们无法苛求政府，但在企业内部则可要求员工，对破坏契约精神的行为给予处罚，让团队成员明白，契约精神是所有游戏的基础，包括我们口口声声叫嚷要的“民主”，没有契约精神的民主只会比威权更没有效率。
第二个要让员工认同的是“简单就是好的方法”。我们用了过多的机巧去对人、对事，结果并不更好，却付出更多的心力。在这方面白手起家、创办了两家世界500强企业的稻盛和夫有很多论述，下次再讨论。
第三个要让员工做到的是“相信他是好人”。过多的猜忌往往只让自己吃亏。 “311大地震”日本国人的表现给我们以深刻的印象：受灾居民有序地疏散、排队购买食品、超市降价出售应急生活用品、排队打电话报平安、排队加油、排队等电车，如此有条不紊只因为他们相信他人、相信政府，终平衡度过困难的时刻。而我们却听信谣言，抢购食盐、囤积居奇，成为笑柄。
我们通常只看到他人不善，却看不到自己不义。所以自律是我们重新起步的出发点。
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